№4 Игра в салочки, или, ...семь-восемь - Фредди все равно придет и вас не спросит...

Уволят - но не сразу и не всех

Данная статья является четвертой в серии из пяти статей на тему увольнений в условиях экономического кризиса. (Статья 1,Статья 2, Статья 3)

В этой статье мы поговорим про то, какой путь обычно проходят компании от падения выручки до увольнения сотрудников. Или другими словами, как скоро ждать начала увольнений после вхождения в зону кризиса.

Это случится не сразу

В предыдущих статьях мы говорили о том, что когда выручка компании резко сокращается или формируется резко негативный прогноз по доходам будущих периодов, компания обычно начинает активно сокращать расходы — компании ведут себя почти так же, как люди ;-) И т.к. расходы на персонал составляют значительную часть в общей структуре издержек (в зависимости от вида бизнеса этот показатель может составлять, например, 20%, 30%, 50% или 80%), то сокращение расходов на персонал (включая сокращение самого персонала) является одним из очевидных способов сокращения бизнесом своих издержек в ситуации кризиса.

Другими словами, массовые увольнения сотрудников — это всего лишь ответная реакция бизнеса на кризис, который проявляется для них через сокращение спроса, продаж и выручки. Просто бизнес, ничего личного.

Но у нас есть хорошая новость! От начала сокращения выручки компании или появления негативного прогноза по выручке до фактического начала сокращения сотрудников пройдет некоторое количество этапов и некоторое время, обычно от нескольких недель до нескольких месяцев.

А это означает, что у вас будет время, чтобы подготовиться к этой возможной ситуации и начать предпринимать спокойные, системные и эффективные шаги — чтобы, если она произойдет, выйти из нее достойно и с выгодой для себя.

Почему работодатели обычно не начинают увольнять сотрудников сразу после начала сокращения выручки?

Представьте, что у вас есть свой бизнес, в котором работает некоторое количество сотрудников (от нескольких десятков до нескольких тысяч), которые приносят вам новый бизнес и доходы.

Исходя из этого, Вы, скорее всего, любите и цените своих сотрудников. Вы стараетесь их удержать, платите им зарплату и бонусы, предлагаете им соцпакеты, обучаете их, повышаете их по службе и со временем нанимаете еще больше сотрудников — чтобы они приносили Вам еще больший доход.

На фоне сказанного вполне очевидно, что т.к. сотрудники являются одним из основных активов, которые приносят вам как собственнику новый бизнес и новые доходы, уволить их — это самое последнее, что вы можете захотеть сделать, даже в значительно ухудшившейся экономической ситуации.

Понимая это, работодатели в первую очередь обычно пытаются сократить все другие возможные расходы — например, расходы на основную деятельность, включая офисные и накладные расходы, и т.д. И даже когда этого оказывается недостаточно и доходы все равно продолжают падать, то и в этой ситуации работодатель старается до последнего не прибегать к увольнениям.

Сначала он пытается сократить расходы на сотрудников — отменяет бонусы, сокращает до минимума соцпакеты, сначала перестает повышать , а потом в скрытом и явном виде начинает сокращать зарплаты.

На следующей стадии работодатель пытается оптимизировать штатную структуру, переводя одних сотрудников в другие подразделения, других отправляя на секондмент в другие офисы и т.д.

И только после этого, когда других резервов для сокращения расходов не осталось, а доходы продолжают падать и прогнозы по дальнейшим доходам самые пессимистичные, компании начинают сокращать сотрудников.

Раз, два — Фредди заберет тебя

Могут ли начать увольнять, если доходы компании не упали? Могут.

Иногда бывают ситуации, когда на рынке приближение кризиса уже чувствуется, но конкретно в Вашей компании все пока очень неплохо. Доходы выше прошлогодних или даже выше запланированных с учетом заложенного роста. И вдруг начинаются увольнения.

Это значит — как бы иронично это не прозвучало — что Вам повезло работать в более умной и больше заглядывающей в будущее компании, чем многие другие. Такие компании при принятии решения об увольнении сотрудников берут в расчет не уже упавшие доходы, а прогноз их падения в будущем, основанный на анализе ряда рыночных факторов.

Действительно, в ряде бизнесов может наблюдаться значительная задержка по времени между подписанным контрактом и оплаченными счетами. Например, в консалтинге. Консультанты могли подписать договор с клиентом в сентябре, оказать основную часть услуг в октябре или ноябре, а в январе получить деньги. Таким образом, может создаваться некоторое ложное ощущение, что сейчас, в январе в бизнесе все отлично: деньги оплачены, финансовые результаты за год оптимистичные, жизнь прекрасна!

Проблема при этом может крыться в том, что количество новых подписанных контрактов в январе, которые будут кормить консультанта следующей весной и летом, значительно сократилось. Т.е. деньги по старым контрактам получены, но доходная база следующего периода стала значительно ниже — и почувствуется это только следующим летом, когда будут подводить итоги за полугодие.

Это напоминает ситуацию, о которой мы говорили в одной из предыдущих статей, когда музыка уже закончилась, а пары продолжают по инерции еще некоторое время танцевать.

Поэтому некоторые компании могут принимать решения о сокращениях с опережением — т.е. когда фактические доходы у бизнеса еще высокие, но доходная база следующего периода уже значительно сократилась и анализ показывает, что новых источников доходов скорее всего не будет.

Проявляйте сдержанный оптимизм, если у Вас в компании пока все хорошо, но не расслабляйтесь в такой ситуации. Если доходная база будущих периодов резко сократилась, ответная реакция работодателя неизбежна — и может наступить неожиданно, застигнув вас врасплох.

Раз, два — Фредди заберет тебя

Три, четыре — запирайте дверь в квартире

Пять, шесть — Фредди хочет всех вас съесть

Семь, восемь — Фредди к вам придет без спроса

Девять, десять — никогда не спите дети ;-)

Пожалуйста, особенно обратите внимание на пункты семь-восемь и девять-десять.

Хотя справедливости ради надо признать, что в подавляющем большинстве компаний увольнения начинаются все-таки после того, как доходы снижались уже некоторое время, от нескольких недель до нескольких месяцев. Поэтому Фредди в итоге приходит, но немного позже.

Вперед в прошлое

Еще одна хорошая новость состоит в том, что у нас уже есть пример того, как ведут себя работодатели в кризис и на каком этапе они начинают прибегать к увольнению сотрудников. Используя это знание, вы можете примерно оценить, насколько далеко зашла ситуация в вашей компании и насколько сейчас велик риск увольнений.

А пример того, как это бывает — и как вероятно будет и в этот раз — находится в нашей же истории шестилетней давности: в кризисе 2008–2009 года.

Во время того кризиса действия работодателей были очень показательными. Если вы уже работали тогда в корпоративном мире, вы, скорее всего, хорошо это помните; а если нет, то возможно вам будет интересно узнать, как это было и чего ожидать в случае нового кризиса.

Конечно, в разных компаниях это происходило по-разному — в зависимости от вида бизнеса, его размера, доходов и прибыли, от отрасли, от стратегии владельцев бизнеса и целого ряда других факторов. Какие-то компании более активно увольняли сотрудников (например, инвестбанки, консалтинговые и IT компании), какие-то меньше. Какие-то прошли все последовательные стадии, как описано ниже, какие-то пропустили некоторые из них, быстрее перейдя к фазе увольнений.

Пристегните ремни, сейчас мы с вами совершим небольшое путешествие в прошлое — и вспомним, каким был путь от начала падения доходов компаний во время кризиса 2008 года до массовых увольнений.

Поехали!

Сокращение доходов Компании началось (лето 2008)

Начиналось все неприятно, но не страшно

1. Сократили офисные расходы

• Переехали из большого просторного офиса в более скромный
• Сдали часть офисных площадей в суб-аренду
• Ввели ‘hoteling’ систему: постоянные рабочие места оставили только высокопоставленным сотрудникам, а все остальные получают новое место каждый день от их наличия
• Рассадили всех сотрудников в ‘open space’ (единое офисное пространство)
• Уплотнили сотрудников, оставив им минимально возможную длину столов и расстояние между рядами
• Оборудовали новые рабочие места на территориях общего пользования (вместо переговорных комнат, в коридорах, на ранее свободных площадях)
• Настроили принтеры на автоматическую двустороннюю печать
• Отменили закупки пластиковых стаканчиков для всего офиса — пусть каждый пользуется своей личной кружкой

2. Сократили накладные расходы

• Сократили расходы на поездки, командировочные расходы и суточные (в т.ч. разрешили сотрудникам летать в командировки только эконом классом)
• Ввели жесткие лимиты на расходы на представительские расходы, в т.ч. на завтраки / обеды / ужины с клиентами в ресторанах
• Сократили расходы на связь (в т.ч. ввели лимиты на разговоры по корпоративному мобильному телефону; запретили делать личные звонки)
• Ввели функцию Expense Controls Officer (Контроллер за расходами), ответственную за одобрение всех расходов свыше установленной суммы

3. Оптимизировали штатную структуру

• Заморозили найм новых сотрудников
• Отправили часть сотрудников в зарубежные офисы компании
• Перевели часть сотрудников подразделения, приносящие (более высокую) прибыль
• Перевели сотрудников на договор подряда

O-o-ops, а это уже серьезно

4. Сократили расходы на основную деятельность

• Приостановили финансирование низкомаржинальных проектов
• Отложили крупные финансовые проекты (M&A, IPO)
• Сократили CapEx (Капитальные вложения)
• Сократили расходы на НИОКР
• Сократили расходы на внешних консультантов
• Оптимизировали работу с поставщиками услуг
• Аутсорсили и часть непроизводственных функций
• Сократили бюджеты на проведение маркетинговых мероприятий и на рекламу

5. Сократили соцпакеты

• Сократили расходы по всем элементам соцпакета (например, перешли на более дешевые страховки для сотрудников)
• Урезали расходы на тренинги и обучение
• Отказались от проведения праздников, корпоративов, away days и т.д.
• Отменили приятные бесплатные мелочи (например, фрукты по пятницам и т.д.)

6. Сократили бонусы и другие выплаты

• Ужесточили критерии выплаты бонусов, снизили их размер или вообще их отменили
• Отменили оплату за переработки

Все, добрались до зарплат

7. Начали завуалированно и открыто сокращать зарплаты

• Ужесточили критерии выплаты переменной части зарплаты и
• Ввели 4-дневную рабочую неделю с пропорциональным сокращением зарплаты
• Отправили работников в неоплачиваемые отпуска
• Проводили переговоры с сотрудниками о сокращении зарплат (в форме от мягкой до ультимативной)

Началось…

8. Начали увольнять отдельных сотрудников

• Начали увольнять отдельных сотрудников (в основном сотрудников с низкими результатами из вспомогательных функций)

9. Начали серьезно увольнять сотрудников вспомогательных функций

• Сокращения сотрудников из административных / поддерживающих (= не приносящих дохода) подразделений приняли серьезный характер
• Начали увольнять отдельных сотрудников из основного штата (наиболее дорогих, менее продуктивных)

10. Начали серьезно увольнять основных сотрудников

• Сокращения сотрудников из основного (= зарабатывающего деньги) штата приняли серьезный характер

И для еще большей наглядности — немного статистики из прошлого кризиса 2008–2009 года относительно того, как компании сокращали свои расходы:

• 70% компаний отказались от корпоративных мероприятий (Pynes Group)
• 39% компаний сократили расходы на командировки (Pynes Group)
• 37% компаний сократили расходы на содержание офиса (Pynes Group)
• 42% компаний сократили расходы на НИОКР (McKinsey)
• 83% компаний сократили расходы на сотрудников; чаще других снижали расходы банки, консалтинговые компании и IT-компании (Работа@mail.ru)
• 11% компаний сократили продолжительность рабочего времени (Pynes Group)
• 7% отправили сотрудников в отпуск за свой счет (Pynes Group)
• 28.9% компаний сократили штат (Pynes Group)
• 40% крупнейших компаний провели сокращение штата, причем средний уровень сокращения составил 11,5% (Ernst & Young)

При том, что современный кризис вызван другими причинами, ключевым фактором остается то, что у компании сокращаются продажи и выручка — по этой причине ответной реакции с их стороны можно ожидать аналогичной.

Это уже происходит?

Мы уже несколько месяцев идем по этому пути, со всеми остановками. Просто пока это затронуло в явном виде не все компании — и если вам повезло работать именно в такой незатронутой компании, очень вероятно, что скоро кризис постучится и в вашу дверь, встречайте.

А тем временем уже сегодня целый ряд компании на рынке:

• Испытывают сокращение выручки (например, продуктовый и непродуктовый ритейл, рестораны, рекламщики, автосалоны, продавцы жилой и офисной недвижимости) — и как следствие, начали сокращать свои расходы;
• Ужесточили критерии участия в новых проектах, останавливают ряд запланированных проектов (например, застройщики, фармацевтические компании);
• Продают свой бизнес, как из-за резко ухудшившейся конъюнктуры, так и по причине западных санкций;
• Объявили мораторий на найм новых сотрудников;
• Заморозили рост зарплат;
• Оптимизируют штатную структуру, переводят сотрудников в другие отделы или отправляют в другие офисы (например, некоторые международные консалтинговые компании), переводят часть сотрудников на фри-ланс;
• Провели или проводят прямо сейчас первую волну увольнений (например, западные технологические компании), а также иностранные компании в «санкционных» секторах (например, нефтяные и машиностроительные), увольняющие российских специалистов из своих зарубежных офисов по причине потери российского рынка сбыта.

Как работодатель превращается в монстра

Одна неприятная и неожиданная особенность, к которой стоит быть готовыми, часто состоит в резком изменении поведения и отношения работодателя к вам сразу осле того, как он принял решение вас уволить.

Еще несколько недель назад компания могла вас ценить как сотрудника, вы могли ходить пить пиво с начальником и коллегами и т.д. — но как только в отношении вас было принято решение об увольнении, все может резко измениться.

Действительно, после решения о вашем увольнении вы и компания сразу оказались по разную сторону баррикад, и теперь компания думает о том, как максимально неожиданно и с наименьшими затратами вас уволить.

Так происходит не всегда, но на всякий случай будьте психологически готовы, если из вашего друга компания неожиданно превратится в жесткого противника.

Компании не могут существовать без своих сотрудников. Но если это станет необходимым, то увольнять будут жестко.

Что делать?

Для ситуации кризиса, подобного нашему, есть принцип действий, который мы считаем правильным: рассчитывать на лучшее, но быть готовым к худшему.

Вот несколько наших предложений по итогам вышесказанного:

• Наблюдайте и анализируйте последовательность и содержание ответных действий работодателя на кризис, чтобы понять, насколько далеко зашла ситуация — и насколько в данный момент велик риск начала увольнений.
• Имея стратегический запас времени от начала ухудшения финансово-экономической ситуации компании до начала увольнений, воспользуйтесь этим временем, чтобы тщательно, спокойно и системно подготовиться к возможной ситуации увольнения. Если этого не произойдет — отлично; но если произойдет — вы будет готовы и сможете выйти из нее достойно и на выгодных условиях. При этом стоит помнить, что «кризисные» увольнения обычно готовятся бессимптомно и накрывают неожиданно. Это еще раз усиливает пункт о необходимости разработки стратегии поведения заранее.
• Поймите для себя цену вопроса. Обычно увольняемые сотрудники уходят с компенсацией от 0 до 6 месячных зарплат. Посчитайте для себя в уме эту сумму. Это то, что вы можете получить, если эффективно проведете переговоры — и то, что можете потерять, если не будете к ним готовы. Это еще раз одно подтверждение необходимости разработки стратегии действий заранее, пока увольнение не произошло и его признаки еще не видны.
• Мы рекомендуем заранее разработать план действий для ситуации увольнения (Employee Continuity Plan), чтобы когда компания вам объявит, что хочет с вами расстаться, для вас это не было бы шоком, и вы профессионально провели переговоры и достойно и на выгодных справедливых условиях вышли из этой ситуации. При составлении этого плана действий мы рекомендуем включить в него следующие вопросы:

О том, как разработать стратегию и составить план действий мы более подробно рассказываем в рамках нашего авторского тренинга «Мы вас увольняем»

В следующей статье через неделю мы рассмотрим конкретную ситуацию увольнения и проанализируем, какие типичные ошибки обычно совершают сотрудники в этой ситуации.

Авторы — Андрей Носов и Стас Медведев, основатели проекта Job Talks

ХОТИТЕ ПОЛУЧИТЬ ОТЧЕТ О НАШЕМ ИССЛЕДОВАНИИ УВОЛЬНЕНИЙ?

Поделитесь своим опытом, ответив на несколько вопросов нашей анкеты, и мы обязательно вышлем вам наш отчет перед его публикацией, чтобы вы познакомились с ним первым!